Seit Beginn der Pandemie nimmt die Zahl der wechselwilligen Mitarbeiter und Führungskräfte sprunghaft zu.
Laut Experteer (Karriere-Service-Plattform für Führungskräfte) haben im Jahr 2021 etwa 1/3 der Führungskräfte ihre Stelle gewechselt. Davon 88% in eine andere Branche und 71% in eine entfernte Region. Auf Seiten der MitarbeiterInnen sind es etwa 40%, wie McKinsey in der Studie „The great attrition“ konstatiert.
Mit solchen Zahlen im privaten Gespräch konfrontiert, reagiert eine Unternehmerin aus dem Schwabenland unbeeindruckt: „Was glaubst du, wie viele Unternehmer mittlerweile hinschmeißen wollen? In meinem Umfeld sind es geschätzte 90%!“
Ein weiterer Anlass zur Sorge: Die Jobs werden immer ähnlicher. Es scheint, als ob der Ort und Gegenstand der Wertschöpfung zweitrangig geworden sind. Hauptsache man kann seinen Job per Notebook von woher auch immer via One Note, Teams, Miro usw. managen. Damit zeigt sich eine weitere Auswirkung von Pandemie und Home Office: Die Leute sind nicht nur müde, sie sind auch weniger mit ihrer Organisation und den Kolleg/innen verbunden.
Das Paradoxe: einerseits bemühen sich Firmen wie wild um neue MitarbeiterInnen und versprechen vieles. Zugleich tun sie meist zu wenig bzw. zu spät, um ihre Kräfte zu halten. Die Flukuation bei Führungskräften wird somit zu einer internen Schwachstelle, wenn die Belegschaft zunehmend das Vertrauen in die Vorgesetzten verliert. Und mangelnde Motivation führt zu mehr Fehlern, weniger Engagement usw.
Vor diesem Hintergrund werden Resilienz und internes Employer Branding wichtiger als je zuvor.
Resilience meint jedoch mehr als trotz Belastungen aufrecht zu gehen und sich schnell wieder zu erholen. Dazu gehört auch, frühzeitig zu erkennen, wann eine Belastung zu groß werden könnte und sich vorbeugend Hilfe zu holen (Titel-Thema von Managerseminare im Februar 2022 ).
Hier sind nach meiner Beobachtung junge Leute manchmal im Vorteil: Sie nehmen ihren Körper mit seinen Signale ernst und setzen früher mal einen Tag aus (wehleidig, weinerlich?). Dafür sind sie jedoch schneller wieder einsatzfähig.
Resilienz beginnt in der Familie, setzt sich fort über die eigene Erfahrung in Schule, Freizeit und anderen Bereichen. Wer viele stärkende Erfahrungen gemacht hat und umsichtig reflektieren kann, wird in Problem-Situationen eher Auswege und bessere Möglichkeiten erkennen.
Resilience ist ähnlich wie Zeitmanagement jedoch nicht auf die individuelle Kompetenz beschränkt. Allein lassen sich belastende Faktoren oft kaum ändern, insbesondere wenn sie struktureller Art sind. Im Team finden sich meist Wege, mit Anforderungen arbeitsteilig umzugehen und jeden zu entlasten, wenn es gerade nötig ist.
So besagt ein Spruch aus Afrika: „Wenn du alleine gehst, kommst du schnell vorwärts. Wenn du weit kommen willst, solltest du mit anderen gehen.“
Demanch ist für die HR-Verantwortlichen eine Organisation derzeit eine zentrale Frage: „Wie können wir Resilienz und gegenseitige Unterstützung in Teams fördern und früher erkennen, wenn es jemand nicht gut geht, die Motivation leidet und negative Kommentare zunehmen? Wie die Abwanderung durch internes Employer Branding gering halten?
Unser Vorschlag für eine kompakte Qualifizierung zu: „Resilienz und Kooperation im Team steigern“
Die Führungskräfte einer Organisation sind eingeladen, an zwei 2-stündigen Workshops teilzunehmen (live oder virtuell, Deutsch wie Englisch).
Als Multiplikatoren bekommen die Verantwortlichen Wissen und Werkzeuge an die Hand, um danach mit ihren Teams in einen Dialog über belastende Themen und gemeinsame Perspektiven zu treten. Dies ohne pseudo-therapeutischen Hintergedanke, sondern von Mensch zu Mensch. Der Austausch über Veränderungen im Teamklima seit Covid ist Teil des Programms.
Ziele:
- kompetenter werden für die Wahrnehmung und das Ansprechen von Anzeichen nachlassender Motivation
- Lösungen im Team entwickeln, die alle mittragen und wieder mehr verbinden.
- Übergreifende Zusammenarbeit in der Organisation fördern, um Bereichsdenken zu überwinden und die gemeinsame Identifikation zu erhöhen
Die Themen:
- Lasst uns frei darüber reden, was jeden derzeit bewegt – Raum geben für persönlichen Austausch (1:1 und 1: Team)
- Was wir zuletzt alles geleistet haben – die Stärken aller Personen rauslocken und konstruktiv verbinden
- Irgendwie wirkt diese/r Mitarbeiter/in verändert – Belastungen frühzeitig erkennen und ohne Druck ansprechen
- Bin ich nun Sozialtherapeut, oder? – die Rollen und Aufgaben als Führungskraft in einer gewandelten Arbeits-Welt
- 6, 8 oder gar 10 Stunden daheim vorm PC – Tipps, um die Konzentration hochhalten und Stress zu vermeiden
- Wenn der Plausch beim Kaffee fehlt – Methoden der interaktiven Kommunikation (online wie hybrid) im Team
- Und wer kümmert sich um mich? Die eigene Lebendigkeit als Führungskraft halten bzw. (wieder-)finden
- Und ab nächsten Monaten werden wir – pfiffige Formate für das Miteinander und für mehr Bindung im Team
Wir wünschen Ihnen einen angenehmen Sommer und freuen uns, wenn Sie mit uns über dieses und andere Themen in Austausch kommen wollen.
